去伪存真，拨开花言巧语的迷雾

　　很多人认为，公开发行的报刊上刊登的招聘广告，应该是可信无疑的。其实不然，虽然招聘广告一般都有劳动或人事部门的批准文号，但这只表明该广告的合法性，并不代表其招聘行为的合法性。求职者一定要留意那些通过合法广告的“花言巧语”来掩饰的不法行为。招聘广告是虚是实，是真是假，都可以从广告字眼的“蛛丝马迹”中探索出来。

　　———底气足不足。招聘广告以招聘为目的，但企业都会利用在大众媒体上“亮相”的机会为企业“脸上贴金”。那些在广告上避而不谈企业历史、现在和未来的，其规模不会很大，难以“上台面”。同时，即使是合资企业，如果合资双方均为财大气粗的公司，肯定会标明双方的背景，如果笼统地称为中外合资企业，那么合作双方极有可能是名不见经传的小企业。至于只留下联系信箱、BP机号码之类的招聘单位，还是少接触为好，说不定哪天就会“人去楼空”。

　　———头衔华而不实。一些公司为了提高入职要求，或吸引较高学历的应聘者，将职务头衔修饰得美轮美奂，有别于一般惯用的职称。

　　———长请长有。一些职位空缺，长年累月都在报章刊登广告，仿佛永远请不到合适的员工，请注意这可能是某些公司为测试市场动态、人力资源流动情况的一种招数。

　　———刊登次数过频。同一单位在短时间内连续刊登相同的招聘广告，说明该企业招聘的人数多且急，求职成功的可能性较大。若一个单位数周后再次刊登同样的广告，说明该单位待遇不好，很难招到人或招到人后留不住人，应三思而行。

　　———降格以求。以往某职位一般需求大专学历，唯广告中明确一般学历及经验即可，其实，除非申请人拥有丰富经验或表现特别突出，否则难以录取。

　　———实则虚之。某些机构会在报章大量刊登广告，给人不断发展的错觉，目的是掩饰裁员危机，有时在财务状况上故弄玄虚，以避开债权人的追逐压力。

　　———保证年薪。最常出现以佣金为主要收入的行业，而最后能否实现需视入职者的工作表现及能力，求职者可先衡量在没有佣金的情况下，固定底薪是否达到可接受水平，勿让广告字眼误导。

　　———“急聘”的背后。某些公司附加“急聘”、“大量求聘”等字眼，目的是借助广告大量吸纳新血，在录用后的短期内再淘汰不合适的员工，本来“人拣你，你拣人”实属无可厚非，但是打工仔切勿胡乱申请，以免上了“使用廉价劳动力”的当。

　　———语法怪异。早前某报刊登被指有性别歧视的招聘广告，经法庭裁定，由于文句中无任何标点符号，使人得出两种不同的理解，而成功脱罪。由此可见，雇主可以利用一长句而避开有关法律的限制，求职者宜细细推敲此类广告的含意，以免浪费精力和时间。

　　———高薪诱人。目前许多广告打出的工资高得惊人，如年薪十万、百万，这些单位大多对学历、经验、能力、社会关系要求较高，不适合下岗职工，而且许多广告是为了制造轰动效应，起促销作用，大可不必理它。

　　三思而行勿让招聘广告误导对于五花八门的招聘广告，求职者必须保持理智而清醒的头脑，准确地捕捉真正属于自己的职业机会。

　　———注重时效性。有少数人事顾问公司，为了壮大声势，在职位推荐中，刊登一些已过期“招聘”，而所报的薪金亦可能与真实情况有差异，求职者宜选择信誉可靠的人事公司代为筛选。另一方面，网上招聘专页亦会出现更新不够及时的情况，求职者须注意广告的上网日期及网页的更新频度。由于报纸发行量大，覆盖面广，因而应聘的人多且竞争激烈，因此，求职者应尽可能早地买到报纸，早作准备，早点去应聘，以增加就业机会。

　　———注重全面性。招聘广告大致包括六个方面内容：1、广告标题：如：“高薪诚聘”、“某某公司招聘”等；2、公司简介：包括企业名称、性质、主营范围等；3、核准机关：发布招聘广告一定要经过人事或劳动主管机关的核准，广告中还需特别注明；4、招聘职位：包括职位名称、任职要求、工作能力、工作地点等；5、公司政策体现：包括工资薪酬、社会保障、福利待遇、学习培训等；6、联系方式：指联系电话、通讯地址、邮码、传真、电子信箱、联系人等。有的应聘者“只见其一，不见其二”，往往因错读广告内容而使求职失败。

　　———注重真实性。许多广告都列明见报三天后现场招聘，求职者可以利用这段时间打电话或实地考察招聘单位，了解经营和福利状况，做好思想准备，把握主动权。

　　———注重启发性。招聘广告并不是求职者最有用，在职者尤其是准备跳槽者也很有用。从广告中你可以了解到：在当地能找到哪些工作？入选者需要具备哪些条件？哪些工作领域看起来最有希望？可得到多少薪金？报纸上的招聘广告不仅反映了某些职位是空缺的，而且反映了这类工作的空缺是不是普遍性的，如果是普遍性的，那么一定有许多单位尚未打出广告。研究招聘广告，还可以了解某一项工作需要哪些技能，这些情况可以帮助你为将来做好准备。

　　明察“软硬”，提高应聘效率

　　通过广告应聘，必须抓住关键词语，明确招聘要求，尤其要分清“软”条件和“硬”条件，这是提高应聘效率的关键。用人单位对所招聘的员工的种种要求是很明确的，这些要求，对求职者来说，有“软”、“硬”条件之分：“软”条件是有商量余地的；“硬”条件是不可商量的。这里先剖析一则招聘广告，某公司招聘高级财务人员2名，要求：1、财会专业本科以上学历；2、本市常住户口；3、年龄40岁以下；4、有高级会计师职称；5、男性；6、有敬业精神、责任心强；7、秉公办事、作风正派；8、做事有条理，管理能力强。细读后发现，广告要求的一至五条是相当具体的，是“硬”条件。如果求职者有一条不符合的话，用人单位是不会接受的。而六至八条是“软”条件，伸缩性大，没有一个统一的标准，人人都可以说自己能做到，如果求职者“硬”条件完全符合，只是“软”条件稍有距离，也应大胆去应聘，只要在面试中能自圆其说，工作中认真努力，求职是大有希望的。